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Nous offrons plusieurs ateliers de formation et conférences dans
des domaines variés de la gestion des ressources humaines. Ces formations
et conférences s'adressent aux différents paliers de gestionnaires
dans l'entreprise. Toutes nos formations visent un transfert de connaissances
et sont assorties d'exercices de simulation maximisant l'acquisition de compétences.
Leblanc et Associés est reconnu comme organisme formateur selon la Loi
90. La
dotation, la clé du succèsEmbaucher une personne est une
tâche difficile et les conséquences sont importantes. Une erreur
à ce niveau peut mettre en danger l'entreprise. L'image et la qualité
du produit ou du service dépendent de la qualité des ressources
humaines. La fonction dotation est sans aucun doute l'une des fonctions les plus
importantes dans l'ensemble des fonctions de la gestion des ressources humaines.
La dotation d'un poste exige de porter un jugement sur les compétences
d'une personne en évitant tous préjugés qui sont contraires
aux principes véhiculés par les différentes législations
en matière de gestion des ressources humaines. Notamment, la Charte
des droits et libertés de la personne, la Loi sur l'équité
salariale ou encore les Normes du travail. 
La supervision du personnel
L'employé(e) est l'image
de l'entreprise, son moyen de produire et son meilleur vendeur, mais également,
sa ressource la plus difficile à gérer. Le gestionnaire responsable
des employé(e)s se doit de posséder les techniques de base de la
supervision. Cette fonction de supervision oblige des interactions constantes
entre le superviseur et l'employé(e). Négliger cet aspect est lourd
de conséquences pour l'organisation. Le gestionnaire doit mettre tous les
atouts de son côté pour maîtriser cet art qu'est la supervision.
La motivation dans le contexte de l'entreprise
Qu'est-ce
qui fait avancer l'être humain ? Qu'est-ce qui pousse un homme ou une femme
à se dépasser ? Dans les deux cas, la réponse est simple,
mais en même temps d'une grande complexité. Ce qui actionne la machine
humaine c'est la motivation. Être motivé, c'est être prêt
à mettre les efforts nécessaires pour atteindre un but, combler
un besoin. Ce principe s'applique bien lorsque la motivation a pour effet de combler
un besoin personnel qui appartient à la personne qui désire se motiver.
Mais est-il possible de motiver une autre personne, par conséquent un(e)
employé(e)? Plusieurs théories ont été mises sur pied
pour expliquer la motivation, mais celle-ci est encore, en grande partie, un mystère.
Il n'en demeure pas moins que des éléments propres à la motivation
tels que les besoins, les valeurs et les attitudes peuvent être utilisés
pour s'auto-motiver ou encore pour comprendre les éléments qui servent
à la motivation d'un(e) employé(e).
La gestion de la performance
La survie de l'entreprise
dépend en grande partie de la qualité de la production de ses employé(e)s.
Mais, comment s'assurer que les employé(e)s produisent de manière
à satisfaire aux objectifs de l'entreprise? La réponse réside
dans l'évaluation de la performance. L'évaluation de la performance
vise deux objectifs bien précis : la communication des attentes de rendement
de l'employeur à l'employé(e) et le maintien ou l'augmentation du
rendement de chacun des employé(e)s. De plus, l'évaluation de la
performance permet à l'entreprise de communiquer clairement et d'une manière
structurée et équitable ses attentes vis-à-vis chaque employé(e).
Elle permet également de redresser des situations problématiques
avec méthode, de prévoir des augmentations salariales (rémunération
liée au rendement) et même, elle facilite la mise en place de programmes
de formation. Bien que complexe, elle devient rapidement un outil de gestion indispensable
pour l'entreprise qui l'utilise adéquatement.
Vos droits et ceux de vos employés(es)La
gestion des ressources humaines a beaucoup évolué au cours des dernières
années. À l'intérieur de la multitude de lois et règlements
en vigueur, des règles strictes doivent être suivies dans les relations
avec les employé(e)s. Le gestionnaire d'aujourd'hui doit connaître
en profondeur son droit de gestion, mais il doit également reconnaître
que ses employé(e)s possèdent aussi des droits qui doivent être
respectés. La ligne est mince entre le droit d'administrer une entreprise
et l'abus de pouvoir. Il est difficile de déterminer la bonne sanction
vis-à-vis l'acte répréhensible. D'autant plus que la sanction
choisie influencera directement le droit de suspendre, de rétrograder et
même de congédier un(e) employé(e). Aucune erreur n'est permise
dans ce domaine. Les sanctions sont importantes vis-à-vis les erreurs commises
par le gestionnaire dans la gestion de ses ressources humaines. | |
