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Attention au congédiement déguisé ! Dans le monde du travail, il est assez fréquent de parler de congédiement. Mais connaissez-vous la notion de congédiement déguisé ? Le congédiement déguisé se produit lorsque les conditions de travail d'un(e) employé(e) sont modifiées de façon substantielle. Mais que signifie substantielle (là est la question!)? On entend ici une baisse salariale importante, une rétrogradation entraînant une diminution du prestige, une nouvelle localisation de travail, une conduite inadéquate de l'employeur visant à faire démissionner l'employé(e). Ces modifications aux conditions de travail pourraient toutes être interprétées comme un congédiement déguisé. Mais qu'en est-il du droit de gérance ? Il est toujours présent. En effet, l'employeur a un droit de gestion qui lui confère le pouvoir de gérer l'entreprise. Avec ce pouvoir, il peut modifier certains éléments de l'entreprise sans avoir à justifier son geste. Mais attention ! Ce pouvoir ne lui permet pas de modifier unilatéralement le contrat de travail (car la relation qui entoure l'employeur et l'employé(e) est prescrite par le contrat de travail et ce, qu'il soit écrit ou non). Lors d'un changement, interrogez-vous alors sur les modifications que vous apportez à titre de gestionnaire. Questionnez-vous sur le bienfait du changement. Assurez-vous que la modification ne vise pas essentiellement à nuire à un(e) employé(e) mais bien au bon fonctionnement de l'entreprise. Considérez les conséquences sur l'employé(e). Dans le cas où des modifications importantes aux conditions de travail seraient nécessaires, négociez avec l'employé(e) et/ou donner-lui un avis raisonnable avant la modification. Surtout n'oubliez pas qu'il est peut-être plus facile de congédier un(e) employé(e) en utilisant toutes sortes de manigances, mais ce sera à vous un jour ou l'autre de justifier vos gestes !
Ah, les heures supplémentaires ! Comment devrait-on calculer les heures supplémentaires? Depuis le 1er octobre 2000, le nombre d'heures maximales que peut travailler un(e) employé(e) est de 40 heures. Au Québec, les heures supplémentaires se calculent à la semaine est non par jour. Un(e) employé(e) qui travaille 43 heures dans une semaine a droit à 3 heures payées à son taux de salaire majoré de 50 %. Par contre, un(e) employé(e) qui travaille 8,5 heures dans la même journée mais qui ne dépasse pas 40 heures de travail dans la semaine n'a pas droit aux heures supplémentaires.
Un(e) employé(e) ne fait pas le travail demandé, que faire ? Il n'est jamais facile de se retrouver dans la situation où, à la suite d'une demande formulée par un superviseur, l'employé(e) ne fait pas le travail. Que de frustration! Il ne faut pas, par contre, outrepasser notre raison par nos sentiments. La première question à se poser est : POURQUOI ? Pourquoi, l'employé(e) n'a pas fait le travail? Dans certains cas, la communication est la cause. Il ne faut jamais oublier que trois éléments sont présents dans la communication : l'émetteur, le message et le récepteur. Avant de faire quelque intervention que ce soit, questionnez-vous sur la directive qui a été donnée. Était-elle claire? Un message compréhensible pour l'émetteur peut paraître ambigu pour le récepteur. Vous devez vous assurer que le message était clair. Si la cause du problème était la communication, il est relativement facile de remédier à la situation. Naturellement la façon de clarifier la situation est de questionner l'employé(e). Par contre, si vous déterminez, après avoir rencontré l'employé(e), que le message était suffisamment clair et que les excuses de l'employé(e) ne semblent pas crédibles, une intervention devra être apportée pour rectifier la situation. Vous devrez alors aviser l'employé(e). Mais comment s'y prendre ? Avant l'intervention, vous devez considérer le dossier disciplinaire de l'employé(e), son ancienneté et son rendement passé. S'il s'agit d'une première infraction, un avis verbal devrait normalement suffire pour corriger le comportement. Par contre, s'il s'agit d'une récidive et qu'un avis verbal a déjà été donné, vous devrez alors continuer votre progression des mesures disciplinaires en lui donnant un avis écrit. N'oubliez pas que votre intervention vise à rectifier la situation. Dans la majorité des cas, l'avis écrit démontre le sérieux de la situation et le comportement cesse. Dans le cas contraire, l'étape qui suit consiste en une, deux et même trois suspensions sans salaire de quelques jours (les jours augmentent d'une suspension à l'autre) puis, si un acte répréhensible se reproduit, c'est le congédiement. Le congédiement est la mesure disciplinaire ultime et ne devrait être utilisé que si le dossier disciplinaire de l'employé(e) le motive et est bien documenté. Avant de recourir au congédiement, souvenez-vous que la progression de sanction vise à rectifier une situation qui n'est pas acceptable pour l'entreprise et non à mettre fin à l'emploi d'un(e) employé(e). Dans le cas d'application de processus disciplinaire, nous vous conseillons de communiquer avec Leblanc et Associés pour vous assurer de la bonne marche du processus.
Le taux de roulement à l'intérieur d'une organisation
est très coûteux. D'une part, vous devez recruter (ce qui n'est pas
peu dire !) avec tout ce qu'un recrutement comporte, c'est-à-dire les coûts
rattachés au processus, l'orientation du(de la) nouvel(le) employé(e),
la perte de productivité, le temps à consacrer à son encadrement,
etc. D'autre part, ce roulement sape la mobilisation de vos troupes (comment peut-on
créer un esprit d'équipe avec continuellement de nouveaux joueurs
?). De plus, les départs affectent négativement l'image de l'organisation.
Mais que faire ? Un taux de roulement est normal (le taux varie d'un secteur économique
à un autre), et même nécessaire au sein d'une entreprise.
L'arrivée de nouveaux employé(e)s apporte de nouvelles façons
de voir les choses, et un questionnement sur les méthodes de travail. Mais
ce taux de roulement doit être bas pour qu'il soit positif. Trop élevé,
il provoque des problèmes de gestion. C'est justement lors de taux de roulement
élevé qu'il faut se questionner. Pourquoi les employé(e)s
quittent-ils notre organisation ? Qu'y a-t-il derrière ces départs
? La réponse à ces questions pourrait être très intéressante
et surtout surprenante. Dans bien des cas, les départs sont provoqués
par un mauvais climat de travail, mais également de mauvaises conditions
salariales ou le manque de possibilités d'avancement qui provoquent des
découragements chez les employé(e)s. D'autres facteurs tout aussi
appréciables peuvent influer sur le taux de roulement. L'important est
que lorsque ce dernier est observé, une analyse est effectuée avant
qu'il ne soit trop tard. Souvenez-vous que nous sommes dans une période
de pénurie de main-d'œuvre qualifiée et que le recrutement
sera de plus en plus difficile dans le futur. Il est peut-être temps d'effectuer
une analyse de satisfaction de vos employé(e)s. Cette analyse sera révélatrice
des préoccupations de votre équipe. De plus, celle analyse pourra
vous diriger vers les rectifications nécessaires pour assurer la mise en
place d'un programme de mise en valeur de votre ressource humaine qui, par conséquent,
vous permettra de garder vos employé(e)s. |
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